Una de las áreas posiblemente más relevantes dentro de la administración agrícola, es la supervisión de labores.
La habilidad de crear buenos equipos de supervisión es sustantiva ya que impacta directamente en el costo anual, no sólo porque es un item importante en la mano de obra, sino que además está íntimamente relacionada con el volumen de nuestras pérdidas anuales. Hemos podido ver en más de alguna oportunidad, solo por efecto de rehacer labores mal ejecutadas solo en una temporada costos de 500 US y más por ha, un mal raleo, una mala desbrota, un incorrecto deshoje son errores que se pagan caro. Incluso a niveles más micro, no detectar un trabajador sin la capacitación necesaria o bien indolente y malicioso, puede ser causante de una gran pérdida cuando este trabaja por días sin ser corregido. Hablamos en un artículo anterior sobre el impacto de una mala supervisión durante la cosecha, esto fácilmente pueden ser 1000 o 2000 US/ha de menos ingresos solo por fruta en el suelo, machucon, pitting, heridas abiertas, etc.
Crear un buen equipo de supervisores no solamente es difícil, sino que también costoso, tanto en su formación como en su desarrollo. Igualmente para cada administrador, gerente, jefe de supervisores, jefes de riego, etc., la calidad de su equipo determina entre otros el ambiente laboral, la capacidad de delegar, la carga de trabajo y la motivación.
Partamos de la base que no vamos a crear un equipo nuevo, vamos a trabajar en sacar lo mejor del que existe, este escenario es en donde nos queremos detener.
Para situarnos en un contexto real, pensemos en los dos formatos de supervisores que predominan en nuestro campo:
- El supervisor ”de la vieja escuela”, carácter fuerte, mano dura, poco amigo de los números y a veces de la tecnología, hace su trabajo y se va feliz a su casa sin reportar mucho su quehacer diario.
- El supervisor más joven, menos experiencia pero con ganas de escalar rápido, afín a la tecnología, pero poco paciente y altamente sensible a la frustración.
Ambos perfiles, como todo, tienen sus luces y sombras, ahora lo importante es explotar al máximo sus talentos y que esa diferencia en vez de ser una brecha negativa, se transforme en una gran oportunidad de aprendizaje.
Tomemos a estos dos perfiles y vamos a agregar para este análisis que ambos son supervisores de nota 5 (nota máxima 7). Con nuestra experiencia podemos decir que es altamente probable que las debilidades que vamos a encontrar sean casi siempre las mismas, independiente de las características que mencionamos anteriormente:
A.- Es muy común que tengan una difusa definición del rol, cual es mi misión primaria y secundaria y que herramientas tienen para gestionar. Ambas limitantes no vienen con ellos, sino que son más bien parte de una falla en el liderazgo.
B.- Segundo, hay en general una pobre base común para evaluar cuantitativa y cualitativamente lo que deben supervisar.
C.- Tercero, es común que tengan una pobre capacidad de registro de cuánto y cómo evalúan durante su jornada, lo que hace que la supervisión sea subjetiva y de difícil trazabilidad.
d.- Cuarto, en general el seguimiento a ese supervisor y a la calidad de su trabajo no se hace regularmente, y si se hace, muchas veces es en base a una impresión más que a un dato numérico.
Finalmente, una conclusión es que ninguno de estos dos perfiles de supervisor determina necesariamente la causa de una pobre calidad de supervisión, es decir ambos van a tener el mismo crecimiento en base a un buen sistema de trabajo y por supuesto a una motivación (aunque no sea propia) de mejorar.
Nuestro servicio consta en gran medida en ayudar a crear los pilares B y C, es decir definición de parámetros de evaluación pero junto con ello diseñamos herramientas digitales, simples pero efectivas para su cuantificación y seguimiento, estas son creadas según la necesidad del productor y no necesariamente a una conveniencia informática. Con esto es posible construir un sistema robusto en base a números (confiables) que permitan un seguimiento semanal de los objetivos, y cumplimientos de cada supervisor.
Los resultados son rentables:
1.- Equipos más confiables, con mejor manejo de criterios de evaluación.
2.- Supervisores mas efectivos. Un supervisor con mejores herramientas y mas capacitados puede supervisar incluso 100% más de gente que en determinadas labores.
2.- Equipos más resolutivos y eficaces frente a inconvenientes.
3.- Supervisores con mejores herramientas tecnológicas (menos papel y digitación).
4.- Supervisores más empoderados de su rol y capacidades.
5.- Jefes de área, administradores y gerentes, más satisfechos con los desempeños y gastos en las áreas de supervisión.
6.- Menos pérdidas económicas a causa de mala supervisión y labores mal ejecutadas.
Para conocer más sobre nuestro trabajo agenda una reunión en :
www.compasagrosistemas.cl
